Muudatused töölepingu seaduses

Alates 1. augustist 2022 hakkasid kehtima mõned olulised muudatused töölepingu seaduses. Muudatuste aluseks oli Euroopa Liidu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta. Seadusandja poolsete täienduste peamiseks eesmärgiks on võimaldada töötajatele varasemast rohkem informatsiooni oma õiguste kohta ning anda suuremad võimalused sobivates töötingimustes kokkuleppimiseks.

Üldreeglina lepitakse töölepingus kokku olulistes tingimustes nagu töötasu, tööaeg, tööülesanded, töötegemise koht. Alates 1. augustist 2022 on tööandjal töölepingu seaduse § 5 kohaselt kohustus anda töötajale tema töötingimuste kohta rohkem infot kui varasemalt. Töölepingu kirjalikus dokumendis peab sisalduma ka järgmine:

Lisaks töö eest makstavale tasule ja selle maksmise korrale tuleb lepingus kajastada ka tööandaja makstavaid ja kinnipeetavaid makse ja makseid, sealhulgas viidata ka nendele asutustele, kellele makse ja makseid tehakse. Samuti tuleb töötajale lepingus selgitada maksude ja maksetega saadavat kaitset, näiteks sotsiaalmaksu puhul tuleb töötajat teavitada, et antud maksust rahastatakse ravikindlustust ja I ning II samba pensionit ning seda tasutakse maksuametile.

Tööandjal tuleb töötajat seega teavitada järgnevast:

Allikas: Töölepingu seaduse, avaliku teenistuse seaduse ja Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse muutmise seaduse eelnõu seletuskiri

Kui tööandaja pakub töötajale koolitusi ja muid hüvesid, tuleb need ka töölepingus fikseerida. Kui tööandja koolitusi ei paku, ei tule nendest ka töötajat teavitada. Antud seadusesätte eesmärk on kindlustada, et töötaja teaks, millised on tema koolitusvõimalused tööandja juures, samuti, milline on tööandja ootus töötaja koolitustel osalemisele.

Töölepingus peab töötajat teavitama lisaks põhipuhkuse kestusele ka muudest tööandja poolt hüvitatavatest puhkustest, samuti sellest, millistel tingimustel on töötajal sellisele puhkusele õigus ja milline on antud puhkuse tasustamise kord.

Leping peab tooma välja reeglid töölepingu ülesütlemisele. Kui varasemate nõuete kohaselt pidi tööleping välja tooma ülesütlemise tähtajad või viitama sellele, millistel alustel antud tähtaega määratakse, siis seadusemuudatuste kohaselt peab lepingus lisaks etteteatamistähtaegadele välja tooma ka selle, et lepingu ülesütlemine toimub kirjalikus taasesitamist võimaldavas vormis ning selgitama ülesütlemise põhjendamiskohustust.

Tööandaja peab ülesütlemist alati põhjendama, kuid töötaja peab põhjendama ülesütlemist vaid siis, kui ta soovib lepingu erakorraliselt üles öelda.

Tööleping peab viitama tööandja poolt kehtestatud töökorralduse reeglitele.

Leping peab välja tooma ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra – ületunnitöö on kokkuleppeline ja seda hüvitatakse, kas vabas ajas või poolte kokkuleppel rahas (minimaalselt 1,5 kordne töötasu määr).

Töölepingus peab olema välja toodud ka katseaja kestus.

Teavitamiskohustuse rikkumisel võib tööandjat oodata rahatrahv, mis juriidilise isiku puhul võib ulatuda 32 000 euroni.

Kui töötaja on tööle võetud alates 1. augustist 2022, siis temaga sõlmitud töölepingu kirjalik dokument (kas tööleping või töölepingu lisa) peab sisaldama kõiki ülal nimetatud punkte. Olemasolevate töötajatega töölepingute muutmist seadus ei nõua, kuid kui töötaja soovib antud tingimuste kohta infot, siis sellisel juhul on tööandjal kohustus seda teha.

Uues töölepingu seaduse redaktsioonis on katseaega puutuv koondatud eraldi § 101 alla. Lisaks sellele, et katseaja kestus tuleb nüüdsest alati töölepingus kirjalikult fikseerida, on hea teada, et uue seaduse redaktsiooni kohaselt ei arvestata katseaja hulka seda aega, kui töötaja ei saanud tööülesandeid täita, eelkõige oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust. Katseaeg pikeneb selle aja võrra. Antud paragrahvi eesmärk on võimaldada nii tööandjale kui töötajale piisavalt aega, et veenduda töö sobivuses töötajale. Kui nii töötaja kui tööandja soovivad, et katseaeg ei pikeneks töölt eemal oldud aja võrra, tuleb see lepinguga fikseerida.

Oluline on teada ka seda, et tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks uut katseaega kohaldada ei saa.

Seaduse uus redaktsioon sisaldab uut paragrahvi, mille eesmärkiks on kaitsta töötajat ebasoodsa kohtlemise eest. Töötajat ei tohi kohelda ebasoodsalt seetõttu, et ta kaitseb oma õigusi, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab kolleegi tema õiguste kaitsel. Näiteks, kui töötaja on teinud ületunnitööd, aga tööandja keeldub seda kompenseerimast.

Ebasoodsa kohtlemise hindamiseks võrreldakse töötaja olukorda tema varasema olukorraga, mitte teiste inimeste või gruppidega. Kui varasem seadus keskendus diskrimineerimise keelule soolise või etnilise kuuluvuse tõttu, siis nüüdsest on ebavõrdse kohtlemise alused laiemad. Lühidalt, tööandjal on kohustus kohelda sarnase vastutuse ja tööülesannetega töötajaid ühtemoodi.

Direktiivist tulenevalt rakendusid kaks põhimõtet, mida tööandja peab järgima, mis on reguleeritud töölepinguseadusse lisatud uue §-ga 181.

Töötajal on õigus taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi. Seadus toob eraldi välja selle, et töötajal on õigus taotleda töötamist tähtajatu töölepingu alusel või täistööajaga. Tööandjal on kohustus kaaluda, kas töötaja taotlust on võimalik rahuldada. Keeldumisel peab tööandja töötajale vastama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva (2 nädala) jooksul. Kui töötaja esitab nelja kuu jooksul rohkem kui ühe sobivate töötingimuste taotluse, on tööandjal õigus neile mitte vastata.

Seaduse muudatus täpsustab, et tööandja ei saa enam töötajal keelata teise tööandja juures väljaspool tööaega töötamist. Teise tööandja juures töötamist saab siiski vajadusel piirata konkurentsipiirangu kokkuleppega. Seaduses on sätestatud sellisele kokkuleppele täpsed nõuded (töölepingu seadus § 23). Nende täitmata jätmisel on kokkulepe tühine.

Kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud teisiti, siis makstakse töötajale puhkusetasu hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval (kalendaarne tööpäev: esmaspäev – reede). Seega, näiteks, kui töötaja puhkus algab kolmapäeval, tuleb puhkusetasu välja maksta hiljemalt esmaspäeval.

Uue seaduse redaktsiooni kohaselt on andmete hulk, millest tööandja peab töötajat tööle asumisel kirjalikult teavitama, oluliselt suurem kui varasemalt. Muutus katseaja regulatsioon, uuendusteks on katseaja peatumine ning piirangud katseaja kohaldamisele. Töötajal tekkis õigus taotleda paindlikke ja sobivaid töötingimusi, samuti lisandusid ebasoodsa kohtlemise sätted. Täpsustus ka puhkuse tasude maksmise kord. Eelpool toodud seadusemuudatuste loetelu ei ole ammendav, kuid oleme siinkohal välja toonud peamise, mis puudutab kõiki Eesti ettevõtteid.